Умение подбирать персонал, сформировать команду - это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров - одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди. В чем же заключаются основные кадровые вопросы, и каковы наилучшие пути их решения?
Итак, обозначим основные кадровые проблемы:
Сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так-то легко найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации.
С другой стороны, Дефицит неквалифицированных кадров, выполняющих черновую работу, но, в то же время, выполняющих большое количество такой работы. Данная проблема характерна для Москвы, как для огромного мегаполиса, в которой много неквалифицированной работы, за которую платят немного, а выполнять ее необходимо. Большая текучесть таких кадров в сфере услуг, в ресторанном бизнесе, в сфере торговли.
Неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.
Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.
Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.
Теперь, когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы, попробуем разобраться, Какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.
Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.
Хороший социальный пакет для персонала. Это - обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка. Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда - оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т. к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.
Корпоративные мероприятия. "Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора". Праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же, event-агентства организуют не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.
Профессиональное обучение. Для компаний - проведение постоянных тренингов - это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать "профессиональную форму" своих сотрудников.
Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: "Какие карьерные перспективы?" И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.
Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы постоянно "держать руку на пульсе компании", надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.
Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.
Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.
Подводя итоги, можно сказать, что Высокая удовлетворенность персонала - высокая удовлетворенность клиента - высокая эффективность компании.
Российское профессиональное образование и подготовку квалифицированных кадров в их современном состоянии специалисты оценивают как проблемные, кризисные, что в значительной мере обусловлено связью этих процессов, как с глобальными тенденциями развития современного общества, так и с российскими особенностями его развития.
Из статьи вы узнаете:
- Каковы современные проблемы профессиональной подготовки кадров;
- Какие существуют пути решения проблем подготовки кадров;
- Какие статьи расходов включают затраты на подготовку кадров.
Сложившуюся ситуацию в системе профессионального образования, по мнению специалистов, объясняют основные проблемы профессиональной подготовки кадров. Рассмотрим их ниже.
Проблемы подготовки кадров и дефицит квалификации
Проблема первая, которая связана с резкими деформациями структуры и объема подготовки кадров, явно не соответствующими реальным потребностям рынка труда. Следует заметить, что для российского рынка труда актуальны вопросы не столько дефицита труда как общей нехватки рабочей силы, сколько дефицита квалификации.
Вместе с тем, особую остроту приобретают вопросы обеспеченности рабочими кадрами. Учреждениями профобразования выпускаются в 1,5 раза больше специалистов-техников и в 5 раз меньше квалифицированных рабочих, чем это требуется для народного хозяйства. С учетом того, что рабочих имеющих высшую квалификацию в нашей стране осталось всего 5 процентов от их общей численности (для сравнения: в США – 43 процента, Германии – 56 процентов, а в Японии – свыше 75 процентов).
При этом средний возраст квалифицированных рабочих близок к предпенсионному – 54 годам, и в ближайшие годы (приблизительно 5–7 лет) кадровая сфера отечественного производства может столкнуться с тяжелыми кризисными явлениями. В этой связи, к сожалению, можно лишь констатировать, что дефицит квалифицированных рабочих кадров на рынке труда становится серьезным препятствием на пути дальнейшего развития страны.
Проблемы подготовки кадров и пути их решения
Проблемы эффективности подготовки квалифицированных кадров, повышения производительности труда , решение задач и вопросов менеджмента в отраслях промышленности и сотрудничества предприятий с вузами становятся особенно актуальными. Проблемы подготовки кадров по утверждениям специалистов в области экономики, даже обострились в связи с вступлением России во Всемирную торговую организацию. Или Россия к 2020 году станет еще одним сырьевым придатком развитых государств, или наша страна сумеет вернуть себе достойные позиции в мировом научно-техническом развитии. Это станет возможным при условии, если озвученные здесь проблемы начнут последовательно и правильно решать на государственном уровне.
Одной из ключевых проблем в существующей системе подготовки кадров является обособленное состояние высокотехнологичного производства и высшей школы, тогда как только целостность данной системы сможет обеспечить потребности российской промышленности. Однако никто даже не пытается заполнить вакуум между знаниями и современными технологиями промышленного производства. В тоже время вузы, занимающиеся подготовкой технических кадров, имеют свои проблемы набора сотрудников из числа молодежи на ранее престижные специальности, а значительная часть студентов, и вовсе не связывает свою работу с профессией, получаемой в учебных заведениях. Назрела необходимость срочных мер к изменению сложившейся ситуации.
Критические несоответствия на рынке труда наблюдаются между работодателями, работниками и существующей системой образования и подготовкой кадров. Работодатели требуют от работников наличие квалификации высокого уровня, предлагая при этом тяжелые условия труда и низкую заработную плату, а работники, имея слабую специальную подготовку, весьма переоценивают свою значимость.
О том, какие документы необходимо подготовить, если вы планируете повышение квалификации персонала, мы недавно рассказывали в одном из материалов .
Как решить проблему нехватки кадров
Первыми шагами на пути решения проблем в подготовке кадров должно стать создание высокопроизводительных рабочих мест. В числе приоритетов – подготовка конкурентоспособных кадров которые могут составить конкуренцию на мировом уровне и развитие высокотехнологичных машиностроительных производств. Бизнес и учреждения образования должны сплотиться и приступить к системному решению кадровых проблем совместными усилиями.
Самым простым подходом к объяснению дефицита квалифицированных кадров – заявить, что все причины в недостаточном количестве подготовленных специалистов. Но создавшееся положение на самом деле гораздо серьезнее. На современных предприятиях, процессы обучения и подготовки кадров должны быть непрерывными, основанными на системе общепринятых профессиональных стандартов.
Вузовские программы и программы учреждений среднего профессионального образования на сегодняшний день построены без учета реальных требований производства, что приводит к противоречиям между ожиданиями работодателей и возможностями выпускаемых специалистов. Сказывается отсутствие инфраструктур по подбору персонала и поиску работы, которые учитывали бы практическую производственную специфику. Большая часть интернет сайтов и кадровых агентств на практике не в состоянии создать условия для эффективного трудоустройства профессиональных рабочих, начальников участков, цехов и смен, руководителей производства.
Вам может быть полезен материал из электронного журнала «Директор по персоналу» на эту тему: « »
Чем помогут профессиональные стандарты в решении проблемы профессиональной подготовки кадров
Отсутствие единых требований к профессиональным знаниям и навыкам квалифицированных специалистов является основой проблем подготовки кадров. А без общепринятых требований невозможно проводить аттестацию персонала, определять приоритеты программ обучения, планировать карьеру сотрудника. Необходимо создание системы профессиональных стандартов, которые закрепят перечень необходимых знаний, навыков и умений современного специалиста. С помощью профессиональных стандартов определятся образовательные стандарты, программы обучения, процедуры оценки кадрового персонала.
Особого внимания достоин проект создания выездных кафедр на предприятиях, где подготовка специалистов могла бы осуществляться непосредственно на рабочих местах без отрыва от производства. Также вызывает большой интерес эксперимент с введением контрактной системы подготовки инженерных работников с применением схемы «вуз – студент – предприятие». Не менее важным моментом является развитие факторов социальной поддержки будущих инженеров и рабочих. Так, высококвалифицированным работникам высокотехнологичных отраслей промышленности на период прохождения ими военной службы должны быть сохранены рабочие места .
Необходимо определить основные технологии прорыва при переходе в технологический вектор и разработать по этим направлениям программу профессиональной подготовки и переподготовки квалифицированных кадров. В дополнение к программе необходимо разработать план общественных мероприятий по пропаганде рабочего и инженерного труда и системных мотиваций.
Подготовка и развитие кадрового потенциала именно в высокотехнологичных секторах промышленности (авиационной, радиоэлектронной, судостроении и другое) и их обеспечивающих производствах должны стать приоритетами государственной кадровой политики.
Затраты работодателей на подготовку кадров
Это затраты предприятий и компаний на обучение и подготовку кадров с целью достижения высоких результатов в труде обученных и образованных работников. Именно этот аспект – достижение высоких результатов в работе профессионально подготовленных квалифицированных сотрудников интересует руководителей предприятий и фирм в первую очередь. При этом каждый владелец бизнеса всегда мысленно взвешивает на незримых весах затраты на подготовку кадров и вероятность выгоды, которую приносит качественно подготовленный кадровый персонал.
Обучение и подготовка кадров: баланс интересов |
|
|
Выгоды компании: |
Затраты и риски компании |
|
|
Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR-бюджет ».
Многие работодатели несмотря на существующие риски, все же сознательно идут на затраты по подготовке кадров своего предприятия. Этот выбор связан с пониманием того, что расходы на подготовку кадров закономерны и у работодателей и собственников компаний, по сути дела, нет иного пути в деле постоянного совершенствования сотрудников предприятия и адаптации бизнеса к постоянно меняющимся условиям рынка. В конечном итоге экономия на обучении, подготовке и переподготовке кадрового персонала неизбежно приводит к излишнему консерватизму, узости мышления и нежеланию что-либо менять. А это прямой путь к застою в работе, утрате конкурентоспособности и банкротству.
Мария Перестрибова
Проблема подготовки педагогических кадров
ПЕРЕСТРИБОВА М. А.
г. Балашов,
МАДОУ д/с «Юбилейный»
ПРОБЛЕМА ПОДГОТОВКИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ
Процесс прогрессивного развития общества зависит от большого количества факторов, среди которых важное место занимает фактор воспроизводства знаний, навыков, ценностей общества во времени, обеспечивающийся в процессе педагогической деятельности . От того, насколько эффективно она функционирует, впрямую зависят темпы роста той или иной культуры, ее способность адаптироваться к постоянно изменяющимся запросам времени, гибкость и жизненная сила.
Проблема подготовки педагогических кадров на данный момент очень актуальна. Сейчас плановая система подготовки специалистов и направления их на работу разрушена, вузы готовят специалистов «неизвестно для кого» , на данный момент нет официальной статистики по выпускникам и их трудоустройству. Поэтому ответить на вопрос : сколько и каких специалистов необходимо сегодня обществу затруднительно.
В образовательную сферу приходит очень мало молодых педагогов . Чтобы завтра было кому учить и воспитывать детей, проблему нужно решать уже сейчас.
Одной из главных проблем комплектования школ и детских садов специалистами является эффективность педагогического ВУЗа – трудоустройство выпускника, в том числе, по специальности. Но зачастую многие, получив образование, устроиться в школу или детский сад не спешат. Количество бюджетных мест резко снижается, по некоторым педагогическим специальностям получить бесплатное образование невозможно уже сейчас. Желание получить его за деньги, не имея гарантии трудоустройства и достойной заработной платы, не много. И вообще, на данный момент происходит падение престижа педагогических вузов .
Для того чтобы молодые педагоги пришли в детские сады и школы, необходимо сделать все возможное для снижения социальных разочарований российских педагогов . Этот процесс гораздо страшнее кризиса в экономике, потому что именно мировоззренческая основа личности и социальный статус учителя определяют интеллектуальный потенциал и нравственное здоровье любого общества. Нельзя забывать, что прочность любого государственного образования зависит от того, из какого социального материала сформирована элита народа.
Проблема ещё и в том , что педагоги так придавлены валом обязательных для заполнения отчетов, выполнения методических инструкций, которые спускаются с вышестоящего уровня. Что значительно отнимает время от работы непосредственно с детьми и самообразования. Так же снижается привлекательность профессии.
Ещё одной из главных проблем является – повышение квалификации педагогов в связи с новыми образовательными стандартами. Педагог обязан иметь высшее педагогическое специальное образование. Что затронуло многие педагогические коллективы .
На примере нашего детского сада «Юбилейный» 80% воспитателей не имеют специального образования и только 20% имеют высшее специальное образование. Это значит, что вопрос о получении остальными высшего специального образования встал достаточно остро. И это коснулось не только одного детского сада, но и других образовательных учреждений.
В настоящее время, когда образовательные учреждения, особенно в сельской местности, не укомплектованы специалистами (физика, математика, русский язык и т. д.) и педагоги вынуждены наряду со своими предметами преподавать и другие.
Конечно, данные проблемы нужно решать в комплексе. Мы считаем, что, прежде всего, необходимо :
разработать целевой набор студентов, чтобы заинтересованные в привлечении кадров , город и район, были уверены, в том, что учитель или воспитатель, получив высшее образование, придет в школу или в детский сад по целевому направлению;
повысить привлекательность профессии педагога ;
проводить информационно-разъяснительную работу, чтобы «воспитывать» педагога со школьной скамьи . В последнее время участились случаи негативных высказываний на федеральных каналах телевидения и радио о педагогах , хотя есть в большем количестве достойные примеры.
Все большее число людей в нашей стране разделяют положение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания в современных условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по управлению персоналом: понимания важности этой отрасли управления, знания общих закономерностей поведения человека в организации, владения современными методами управления персоналом.
Актуальность данной темы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных экономических условиях.
Одним из необходимых условий и гарантий того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации.
Кадровая политика – это системе правил и норм, определяющих отношения организации и нанимаемого персонала. Формирует принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре.
Вопросам “кадров”, “кадровой стратегии и политики”, “стратегии управления персоналом”, “формированию трудового потенциала”, “формированию человеческих ресурсов” посвящено значительное количество работ как зарубежных (М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, А. Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю, Базарова, А.Я. Кибанова, Б. М. Генкина, С.В. Шекшня, С.А. Дятлова и др.) авторов.
Кадровая политика – как процесс, направленный на реализацию определенной цели, включающего цель, средства и результат, и выражающийся в целесообразном изменении и преобразовании окружающего мира. Эту позицию обобщает А.И. Турчинов, который считает кадровую политику “социальным явлением, отражающим наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социологического управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества”.
Характерные проблемы кадровых служб российских организаций обобщил А.Я. Кибанов. Среди них назвал медленное обновление и недостаточный приток молодых работников, низкий уровень повышения квалификации работников кадровых служб, недостаточность информации о формировании резерва кадров, проведения аттестации.
В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.
Зарубежный опыт показывает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на конечные результаты всей компании. О моральном и материальном стимулировании, а также социальных гарантиях как самых важных аспектах кадровой политики, проводимой в организации, писал Дятлов В.А.
Основная проблема кадровой политики, по мнению В.А. Спивака, - организация отношений власти – подчинения и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Кадровая политика зависит от восприятия руководством организации персонала.
В целом остается проблемой кадровое обеспечение образовательных учреждений. Сохраняется устойчивая тенденция старения педагогических работников образовательных учреждений всех видов и типов, недостаточно молодых специалистов вследствие низкого уровня оплаты труда и социального престижа профессии педагога, слабой социальной защищенности педагогических и научно – педагогических работников образовательных учреждений. По статистическим данным средний возраст педагогов Иркутского района составляет 57 лет.
“Утечка умов” является в ряде случаев проблемой для кадрового обеспечения образовательных учреждений различных уровней системы образования. Ухудшается положение с подготовкой кадров для образовательных учреждений, расположенных в сельской местности, в районах Крайнего Севера, на Дальнем Востоке и в Сибири.
Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит “человеческий фактор”.
Анализируя периодические издания для образовательных учреждений, можно сделать вывод о том, что вопросу кадровой политики в образовательных учреждениях уделяется достаточно внимания. Так в работе Жука Н.Н. отмечается, что “ главные направления и приоритеты развития образования, которые являются определяющими, это:
- кадры;
- уровень материально-технического обеспечения школы;
- содержание образования;
Главная задача – отбор и подготовка будущих учителей. Для этого нужна программа, подразумевающая создание системной работы в этом направлении. Выработать систему отбора и подготовки школьных управленцев – одна из основных задач по организации управленческой работы в организации. Учить детей в сегодняшней и завтрашней школе должен учитель, владеющий в совершенстве новейшими методическими, информационными, коммуникационными технологиями. Поэтому национальный проект – это в первую очередь один из способов повысить престиж учительского труда.
Важность делегирования полномочий в образовательном учреждении подчеркивается Д.Е.Фишбейном. Он указывает, что директор не должен брать все функции на себя, а нужно стремиться к созданию взаимодополняющей команды .
И. Адезис предлагает один из подходов к решению этой проблемы. Он размышляет над сущностью менеджмента и лидерства и утверждает, что руководитель не должен и не может быть лидером во всем, нужно создание взаимодополняющей команды - как кадровое мероприятие.
Концепция модернизации Российского образования на период до 2010 года развивает основные принципы образовательной политики в России, которые определены в Законе Российской Федерации “Об образовании”, Федеральном законе “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” и раскрыты в Национальной доктрине образования Российской Федерации до 2025 года. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни, - необходимое условие модернизации системы образования России.
В рамках подпрограммы “Педагогические кадры России” Федеральной программы развития образования предусматриваются меры по преодолению негативных тенденций в кадровом обеспечении образования. Они будут включать в себя следующие основные направления:
- повышение статуса педагогического работника
- усиление государственной поддержки и стимулирования труда педагогических и управленческих работников образования
- повышение профессионализма педагогических кадров: разработка и экспериментальная апробация моделей реформирования системы подготовки педагогических кадров, реорганизация системы учреждений повышения квалификации работников образования, организация и проведение всеобуча по информационным технологиям, реорганизация методической службы органов управления, создание эффективной системы подготовки, повышения квалификации и аттестации руководителей органов управления образования и образовательных учреждений.
Для того чтобы выжить в условиях стремительно меняющейся системы ценностей, уменьшения бюджетного финансирования, школа как некоммерческая организация должна обратиться к проблеме, качества образования. Качество – цель всех инновационных процессов.
Ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый сотрудник, и не только учитель, нацелен на качество образования, имеет соответствующую мотивацию. Отсюда определяются задачи кадровой стратегии:
Подготовка кадров. Именно подготовка, несмотря на то, что это не функция детского образовательного учреждения. Изучая профессиональные возможности своих сотрудников, вы можете создать неформальную систему проблемных семинаров, творческих групп, направить своих людей на, если можно так сказать, личностно проблемные курсы повышения квалификации.
Создание условий постоянной потребности в самообразовании.
Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который применительно к сегодняшней ситуации может показаться избыточным, но в перспективе даст возможность развивать качество процесса. Данные кадры легко можно будет переквалифицировать, они быстрее адаптируются в новых структурных изменениях. Так, предвидя наступающее сокращение начальной школы, ряду учителей, в которых администрация видела ценностный ресурс, было предложено переквалифицироваться на специальности байкаловедение, психология, логопедия и т.д. Тем самым сохраняются профессиональные кадры до периода окончания демографического кризиса, сохраняется человеческое достоинство учителей, не окунув их в проблемы безработицы, решаются кадровые задачи основной школы. Поднимается имидж школы, которая заботится о своих сотрудниках;
Разработка новых форм стимулирования. Среди множества используемых нами рычагов поощрения следует отметить такой, как доверие. Доверие работать в трудном классе, руководить проблемным семинаром и т.д.
Создание системы обратной связи. Это всегда “западающая” составная часть управленческих функций.
Наряду с доверием передача ответственности за дополнительный функционал.
Установление правильного соотношения доверия и контроля, свободы, творческой инициативы и четкости исполнительской дисциплины.
Формирование команды единомышленников.
В школе, к сожалению, сложилась и утвердилась система так называемого пожизненного найма. Вопрос карьеры здесь сложен в силу недостаточности ступеней вертикального продвижения: учитель, заместитель директора, директор. Но ведь доказано, что каждые 3–4 года сотруднику требуется перемещение, иначе наступает застой, консервация личности, Повышение по службе дает людям моральное удовлетворение престижного выделения, что является оценкой его достоинств окружающими, являясь главным мотивационным фактором.
Известно, что любая, даже казалось бы очень положительная инновация требует затрат времени и энергии педагогов. Поэтому именно от их отношения к очередному педагогическому или управленческому новшеству и зависит, в основном, его реализация. Начинающий инновационный процесс администратор сталкивается с далеко неоднозначной реакцией педагогов. Он имеет дело с неоднородными группами, у каждой из которых свои ожидания в отношении поведения директора.
В образовательных учреждениях, особенно это присуще сельским школам, не всегда принимают положительно какие-либо нововведения, изменения. Огромное поле поиска свежих решений связано со стратегией риска или учета неожиданностей. Сопротивление сотрудников возникает всегда и связано:
- с непониманием необходимости перемен;
- радикальным введением новых задач;
- с неподготовленностью людей;
- с действием фактора организационной инерции, которая охватывает, в лучшем случае, до 30% членов коллектива;
- с фактором неопределенности результата;
Сегодня в системе образования нужны управленцы, предпочитающие делать ставку на инновации и перспективы, не рассчитывающие на мгновенную отдачу. Эти руководители видят преимущества изменений в организации и берутся за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности. В штатном расписании есть наличие должностей для реализации этого направления, но присутствует непродуктивное заполнение данных вакансий, нужны для этого подходящие кадровые мероприятия.
Я считаю, что проблема совершенствования кадровой политики в образовательном учреждении мало изучена и является актуальной темой.
Сегодня от необходимости перемен не избавлена ни одна школа. Учебное заведение, которое не развивается, рискует просто перестать существовать. А развитие - это поиск и внедрение новых технологий, совершенствование знаний, умений и навыков педагогов, повышение их профессиональной квалификации. В этих условиях на руководителя ложится тяжелое бремя взвешивать все “за” и “против”, постоянно думать, каким образом действовать, и принимать такие решения, которые не оттолкнут педагогов. Ведь, строго говоря, изменяется не организация как таковая, а люди в ней.
Литература:
- Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997
- Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики// Человек и труд – 2001, №7, с.58
- Кибанов А.Я. Захаров Д.К. Организация управления персоналом в организации, М.: ГАУ, 1999
- Дятлов В.А., Пихало В.Т. Этика и этикет деловых отношений. – М.: Академия, 1997
- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом СПб.: Питер, 2000
- Жук Н.Н. Завтрашний день нашей – каким он будет?/ Н.Н. Жук // Директор школы 2007, №5
- Фишбейн Д.Е. Кто кого перехитрит, или “Игры” руководителя и контигры подчиненных / Д.Е. Фишбейн //Директор школы №5, 2007
- Адезис И. Идеальный руководитель; почему им нельзя стать и что из этого следует. / И. Адезис // Директор школы, №4, 2007
- Материалы к зональному совещанию руководителей образовательных учреждений и органов управления образованием Иркутской области, май 2006
Интересно отметить, что если первоначально число студентов на одного преподавателя в негосударственных вузах было меньше, то в последние годы при одинаковой тенденции, как в государственных, так и в негосударственных учебных заведениях к увеличению этого числа, численность студентов, приходящихся на одного преподавателя, в негосударственных вузах стала больше.
1.3. Кадровые проблемы в образовании
Российское образование остается одним из наиболее конкурентоспособных ресурсов страны. В 2000 г. среди стран Давосского форума Россия занимала по уровню образованности населения 25 место, в то время как по всем остальным социально-экономическим параметрам последнее 52 место.
Особенно сильными сторонами российского образования являются его фундаментальность и хорошая естественнонаучная подготовка. Вместе с тем в последние годы накопленный потенциал российского образования стал постепенно девальвироваться. Это связано с тем, что в новых условиях система образования не решает насущных задач развития, образование все меньше рассматривается обществом как современное и востребованное. Крайне остро эта проблема стоит в высшем образовании, когда подготовленные специалисты не отвечают потребностям рынка труда и не находят соответствующей работы. Весьма ограниченные ресурсы образовательной сферы растрачиваются неэффективно.
На грани кадровой катастрофы находятся системы общего, начального и среднего профессионального образования. В крайне тяжелом положении оказалась сельская школа. Образование, превратившись в одну из наиболее бедных отраслей, не притягивает молодежь. Старение педагогических кадров идет быстрыми темпами - в настоящее время 64% учителей имеют стаж работы более 25 лет, около четверти перешагнули пенсионный возраст. Столь же тяжелой является ситуация в технических вузах, где средний возраст профессорско-преподавательского состава близок к 60 годам. В гуманитарных и экономико-управленческих вузах положение несколько лучше - средний возраст профессорско-преподавательского состава достигает 55 лет. В этих вузах молодых преподавателей много среди тех, кто работает на полставки или по договорам.
В Российской Федерации не хватает учителей и преподавателей образовательных организаций высшего образования, которые могут качественно преподавать математику, учитывая, развивая и формируя учебные и жизненные интересы различных групп обучающихся. Сложившаяся система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации педагогических работников не отвечает современным нуждам.
Выпускники образовательных организаций высшего образования педагогической направленности в своем большинстве не отвечают квалификационным требованиям, профессиональным стандартам, имеют мало опыта педагогической деятельности и опыта применения педагогических знаний. Подготовка, получаемая подавляющим большинством студентов по направлениям математических и педагогических специальностей, не способствует ни интеллектуальному росту, ни требованиям педагогической деятельности в общеобразовательных организациях. Преподаватели образовательных организаций высшего образования в большинстве своем оторваны как от современных направлений математических исследований, включая прикладные, так и от применений математики в научных исследованиях и прикладных разработках своей образовательной организации высшего образования. Система дополнительного профессионального образования преподавателей недостаточно эффективна и зачастую просто формальна в части совершенствования математического образования.
Ситуация в российском образовании довольно объективно охарактеризована в научной литературе. Большинство авторов называет её кризисной. Суть кризиса объясняется отставанием качества образования от потребностей личности и общества, от изменений, происходящих в мире. Хотя отмеченное отставание качества образования наблюдается практически во всём мире, в России это отставание заметно больше, чем в развитых странах. Две главные причины - ошибочная образовательная и кадровая политика, недостаточное финансирование.
В школах систематически сокращается преподавание предметов естественнонаучного и гуманитарного цикла.
В России высшее образование финансируется в лучшем случае на 40% от достаточно скромных запросов. Зарплата профессора государственного вуза ниже средней по стране. Вместе со снижением зарплаты увеличивались педагогические нагрузки. Сегодня вузовский преподаватель вынужден работать в аудиториях в 3-4 раза больше зарубежного коллеги и в 1,5-2 раза больше, чем в 80-90-е гг. Уровень же его зарплаты в 10-30 раз меньше, чем у первых, и в несколько раз меньше, чем 15 лет назад. Преподаватели вынуждены теперь работать одновременно в нескольких вузах. Такая зарплата снизила, и продолжает снижать, педагогическую мотивацию к высокоэффективному труду. Сверхэксплуатация преподавателей рассматривается как центральная проблема российской высшей школы.
В ещё большей мере проявляется неэффективность в использовании того научного потенциала (человеческого капитала), который уже накоплен в стране. По уровню экономического развития Россия относится к группе стран третьего эшелона, куда входят страны Латинской Америки и Тихоокеанского региона. С другой стороны, доля лиц с высшим и поствысшим образованием составляет 20,6% населения, что сопоставимо с аналогичными показателями в странах первого эшелона. Отмеченный парадокс является одним из сущностных показателей кризисных явлений, проявляющихся в управлении кадровым потенциалом страны. Кризис вызван такими асоциальными явлениями, как коррупция, семейственность и отрицательный подбор кадров руководителей высшего уровня по принципу землячества и личной преданности. Все эти недостатки системы управления страной и системой образования усугубились неравным доступом к качественному образованию, в зависимости от доходов семьи. В этих условиях большое число учёных и педагогов уехали, и продолжают уезжать работать в другие страны. Профессиональная эмиграция, т.е. отъезд наиболее профессиональных, творческих личностей, составляла от 100 тыс. человек в 90-ые годы, до 60 тыс. в последние годы.
Сегодня, когда статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Ограниченность материальных и социальных гарантий от государства не позволяет ограничиться одной печальной констатацией этой проблемы. Руководитель образовательного учреждения вынужден самостоятельно искать пути для ее решения, не только оперируя средствами из директорского фонда, но и создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, в том числе заботясь о морально-психологических факторах стабильности педагогического коллектива.
В итоге руководитель образовательного учреждения должен уметь:
Формировать команду единомышленников (растить свое образовательное учреждение как корпорацию);
Обеспечивать оптимальные условия для самореализации студентов и взрослых;
Стимулировать творческую деятельность, поддерживать инициативу;
Делегировать полномочия, развивать формы самоуправления, общественного контроля, попечительства;
Привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования;
Задействовать новые социальные ресурсы в кадровой политике;
Выстраивать собственные отношения с другими субъектами социальной системы;
Заботиться о создании имиджа и поддержании социального статуса образовательного учреждения;
Внедрять высокие технологии в управленческие процессы.
Современный руководитель образовательного учреждения - это не администратор, который умеет давать распоряжения и нагоняи и доводить до сведения точку зрения вышестоящего начальства. Это, скорее, дирижер в оркестре, где каждый играет свою партию. При таком подходе к управлению исчезает вертикальная модель, жесткая система должностей - появляется диапазон новых компетенций, свобода маневра, осознанность и согласованность действий. Значит, возникает мощный ресурс развития корпоративной культуры. Передовые школы могут стать "островками" корпоративного духа, с которых и начнется реальное становление российской системы образования как духовной общности и стратегического партнерства.
В системе образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, образование сегодня предпочитает не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет "от и до", а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором ключевых компетенций. Каждый сотрудник представляет свою фирму; каждый преподаватель участвует в строительстве учебного мира.
Тем самым конкурсные условия для приема на работу в образовательные учреждения принципиально меняются, выдвигаются иные требования, среди которых не последнюю роль играют способность продуктивно общаться, готовность самосовершенствоваться, инициативность и умение работать в команде.
Разумеется, эти качества нуждаются в стимуляции и поддержке. Современный руководитель образовательного учреждения должен иметь в своем арсенале ряд мер, гарантирующих работникам корпоративную поддержку, сформировав так называемый "социальный портфель педагога". Социальный портфель может состоять из двух частей. Первая включает различные льготы и компенсационные выплаты, дотации и т.п. Например: компенсация обучения детей сотрудников, доступ в интернет и электронная почта, доступ к корпоративным информационным ресурсам учреждения, поддержка повышения квалификации, медицинское обеспечение и страхование, корпоративные подарки, предоставление беспроцентных ссуд и др.
Вторая часть предполагает оптимизацию условий труда:
Поддержка инициатив (научно-методическая, организационная и финансовая);
Проведение учебных и методических семинаров, практикумов, тренингов;
Организация процесса повышения квалификации и получения дополнительных профессиональных компетенций;
Оснащение рабочего места;
Корпоративная сеть на основе интернет технологий;
Обеспечение доступа к базам данных (Гарант,Консультант плюс и др.);
Обеспечение периодическими изданиями;
Обеспечение специальной литературой и др.
Помимо "социального портфеля", необходимо выстроить систему эмоционально-психологической и валеологической поддержки педагогов и сотрудников, куда может входить: психологическое и психотерапевтическое консультирование (индивидуальное и групповое); тренинги общения и деловые игры; цикл праздников и традиций; и др.
Важными показателями стабильности коллектива образовательного учреждения является уровень культуры отношений, сложившихся в педагогическом сообществе, и благоприятный психологический климат.